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L’emergenza “she–cession,” la recessione lavorativa che discrimina le donne

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di Veronica Calienno e Francesca Capoccia / articolo in collaborazione con the Bottom Up

in copertina, foto CC BY-NC 2.0 UN Women

Un nuovo report del Parlamento europeo fotografa la situazione della donna nel mercato del lavoro — tra paghe inferiori, lavoro di cura non retribuito, part time forzato, e lavoro precario.

In occasione dell’8 marzo, Giornata Internazionale dei diritti della donna, il Parlamento Europeo ha diffuso un report in merito all’impatto del Covid-19 sulle donne in Europa, da cui risulta evidente come quella femminile sia stata la categoria più colpita dalla pandemia.

Nel report del Parlamento Europeo si parla di “she-cession,” cioè di una recessione che ha avuto un impatto molto maggiore sulle donne che sugli uomini. In Italia, dei 444.000 posti di lavoro persi nel 2020, il 72,9% era occupato da donne. La crisi pandemica ha infatti colpito i settori in cui si concentra il numero maggiore di lavoratrici, quello dei servizi: la vendita al dettaglio, il turismo, la ristorazione e i servizi domestici hanno risentito particolarmente delle restrizioni adottate per fronteggiare l’emergenza sanitaria.

Lo sbilanciamento di origine culturale nella distribuzione dei ruoli di cura nelle famiglie e l’insufficienza di servizi che favoriscano la conciliazione di lavoro retribuito e di assistenza, insieme alla disparità salariale e alle politiche discriminatorie messe in atto da alcune aziende, rendono complesso l’ingresso delle donne nel mondo del lavoro, sebbene esse siano in media più istruite degli uomini. Non deve stupire quindi che il rapporto del Parlamento Europeo abbia evidenziato come le misure di contenimento dei contagi abbiano intaccato maggiormente l’occupazione femminile proprio in quei Paesi che non avevano ancora attuato disposizioni adeguate a raggiungere la parità di genere a livello professionale e salariale.

“Si dà sempre per scontato che tanto una donna che si occupi dei figli da qualche parte c’è”

L’European Institute for Gender Equality afferma che già prima del Covid 7,7 milioni di donne in Europa erano rimaste fuori dal mercato del lavoro a causa del carico di lavoro di assistenza a figli e parenti anziani o disabili. Questo dato non stupisce se si considera che il 44% degli europei ritiene che il compito più importante di una donna sia occuparsi della casa e dei figli: è più probabile quindi che sia la donna, piuttosto che l’uomo, a decidere di ridurre le ore di lavoro o addirittura di smettere di lavorare per occuparsi del lavoro di cura. 

“Attraverso il part-time le donne cercano di combinare l’attività lavorativa con la gestione della famiglia,” ci spiega l’economista Paola Profeta, professoressa all’Università Bocconi di Milano. Tuttavia, sebbene sembri conveniente, spesso questo tipo di contratto “diventa un boomerang, perché implica una segregazione a livello di occupazione, un abbandono delle prospettive di carriera, una riduzione notevole del salario.” Il problema sta nella mancanza di un piano organico di conciliazione tra lavoro e famiglia a livello legislativo e amministrativo. “Nel nostro Paese le strutture e i servizi di assistenza all’infanzia non sono abbastanza sviluppati da permettere alle famiglie di superare questo conflitto,” continua l’economista. 

Le misure di contenimento della pandemia, in particolare le chiusure prolungate di scuole e asili, hanno provocato l’aggravarsi dei carichi di cura, che sono ricaduti prevalentemente sulle donne, in misura maggiore in quei Paesi dove gli stereotipi di genere sono ancora forti e l’occupazione femminile è più bassa: in Italia il 74% del lavoro di cura quotidiano è stato svolto dalle donne, in Portogallo l’80%, in Danimarca il 57%. Come fa notare Paola Profeta, “in quei Paesi dove l’occupazione femminile è più alta le scuole sono state chiuse per meno tempo, perché sarebbe stato più complicato. Da noi si dà sempre per scontato che tanto una donna che si occupi dei figli da qualche parte c’è.” 

Infatti, i congedi parentali per il Covid, che coprono solo il 50% dello stipendio, sono stati fruiti al 79% da donne. Per di più, secondo i dati dell’INAPP, molte donne hanno rimandato il rientro al lavoro non riuscendo a trovare un modo per conciliare lavoro di cura e lavoro retribuito. 

Gender pay gap: l’Italia terza per parità salariale, ma non è vera parità

L’Italia ha un basso gender pay gap (disparità salariale), che misura la differenza tra gli stipendi di uomini e donne. Forse, sorprendentemente, siamo il terzo paese per uguaglianza salariale. Sembrerebbe quindi che l’italia sia virtuosa, ma non è così. Una bassa disparità salariale può nascondere un’altra parte della discriminazione: le donne fanno fatica a entrare nel mercato del lavoro, e solo quelle che hanno qualifiche superlative riescono a ottenere un lavoro. Come spiega Profeta, “la pandemia ha sicuramente esacerbato una situazione preesistente e di per sé critica,” perché già prima della crisi solo una donna su due lavorava (una su tre nel Mezzogiorno). Questo tipo di discriminazione emerge dalla differenza nel tasso di occupazione, che rende l’Italia penultima in Europa per parità occupazionale.

Questi tipi di contratto non assicurano stabilità economica: quelli a tempo determinato sono i primi a non essere rinnovati durante i periodi di crisi e non permettono di accedere a prestazioni di sicurezza sociale come la cassa integrazione. Per quanto riguarda il part-time, che contribuisce a peggiorare i livelli retributivi delle donne, in molti casi è una scelta non voluta: secondo il Bilancio di genere 2020 per il 60% delle lavoratrici è stata una scelta obbligata

Quando la crisi pandemica ha colpito l’Italia, le donne con contratto precario ne hanno risentito per prime, a causa dell’alta incidenza di contratti temporanei nel settore dei servizi, e per più tempo, come risultato delle chiusure prolungate. Di conseguenza, il gender gap per quanto riguarda il rischio di povertà e vulnerabilità finanziaria è aumentato.

Per le donne che sono nel mercato del lavoro, ci sono due fattori che portano alla discriminazione salariale. Secondo Stefania Scarponi, docente di Diritto del lavoro presso l’Università di Trento, “da un lato c’è l’aspetto della segregazione orizzontale, che significa che i settori a maggiore occupazione femminile hanno retribuzioni mediamente più basse. Poi c’è la segregazione verticale, il cosiddetto soffitto di cristallo, che vuol dire che spesso le donne non riescono ad arrivare oltre un certo livello della carriera professionale. C’è infine la questione delle retribuzioni accessorie: molto spesso le donne rinunciano a fare gli straordinari o la mobilità perché devono occuparsi della famiglia.” 

La precarietà e la segregazione nel mercato del lavoro

Il permanere della disparità salariale, seppur in percentuale relativamente bassa, è dovuto soprattutto alla natura dei contratti accordati a molte lavoratrici. “Un grande problema dell’occupazione femminile in Italia è che è occupazione precaria,” sottolinea in chiamata Paola Villa, docente presso il Dipartimento di Economia e Management dell’Università di Trento. "L'incidenza dei contratti a tempo indeterminato tra le donne è molto più bassa rispetto all’incidenza tra gli uomini”. Nel 2019, infatti, il 17% delle donne lavorava a tempo determinato. Anche il part-time è più frequente tra le lavoratrici, con il 73% dei contratti accordati a donne.


Questi tipi di contratto non assicurano stabilità economica: quelli a tempo determinato sono i primi a non essere rinnovati durante i periodi di crisi e non permettono di accedere a prestazioni di sicurezza sociale come la cassa integrazione. Per quanto riguarda il part-time, che contribuisce a peggiorare i livelli retributivi delle donne, in molti casi è una scelta non voluta: secondo il Bilancio di genere 2020 per il 60% delle lavoratrici è stata una scelta obbligata

Quando la crisi pandemica ha colpito l’Italia, le donne con contratto precario ne hanno risentito per prime, a causa dell’alta incidenza di contratti temporanei nel settore dei servizi, e per più tempo, come risultato delle chiusure prolungate. Di conseguenza, il gender gap per quanto riguarda il rischio di povertà e vulnerabilità finanziaria è aumentato.

Per le donne che sono nel mercato del lavoro, ci sono due fattori che portano alla discriminazione salariale. Secondo Stefania Scarponi, docente di Diritto del lavoro presso l’Università di Trento, “da un lato c’è l’aspetto della segregazione orizzontale, che significa che i settori a maggiore occupazione femminile hanno retribuzioni mediamente più basse. Poi c’è la segregazione verticale, il cosiddetto soffitto di cristallo, che vuol dire che spesso le donne non riescono ad arrivare oltre un certo livello della carriera professionale. C’è infine la questione delle retribuzioni accessorie: molto spesso le donne rinunciano a fare gli straordinari o la mobilità perché devono occuparsi della famiglia.” 

La (non) rappresentanza negli organi decisionali 

La questione della segregazione verticale risulta evidente se prendiamo in considerazione, ad esempio, la totale assenza di donne all’interno del Comitato Tecnico-scientifico durante la prima ondata di Covid-19. Anche se col tempo sono state inserite sei esperte, le donne comunque non costituivano un numero importante, sebbene fossero sovra-rappresentate nei settori in prima linea nella lotta al Covid-19, quelli della sanità e dell’assistenza. “La questione della rappresentanza nelle posizioni decisionali non è fine a se stessa,” ci spiega Profeta, “incide sia sullo stile delle decisioni, che possono essere tendenzialmente più cooperative quando c’è maggiore bilanciamento di genere, sia proprio sulle misure messe in atto.” 

Per fronteggiare i danni economici provocati dalla pandemia, il governo italiano ha redatto il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, finanziato con i fondi europei del NextGenerationEU. “Nel piano è stato dato ampio spazio al problema della disuguaglianza di genere,” afferma Paola Villa, “si stima che esso dovrebbe favorire l’occupazione femminile in misura maggiore rispetto a quella maschile, e soprattutto l’occupazione femminile nel mezzogiorno.” Il Pnrr prevede che le imprese che vogliano accede ai fondi debbano “produrre un rapporto sulla situazione del personale disaggregata per sesso, così da facilitare il monitoraggio della situazione di genere,” spiega Stefania Scarponi. In aggiunta, i fondi del Pnrr dovranno essere attribuiti alle aziende che si impegnino ad assumere una quota pari al 30% della forza lavoro tra donne, giovani e persone disabili.” Ci sono però delle perplessità sia riguardo agli organi deputati al controllo di questi rapporti, che lavoreranno a livello nazionale e quindi non saranno dislocati sul territorio, rendendo più difficile un controllo efficace, sia riguardo il tipo di assunzioni premiate dal Pnrr, poiché qualora esse comprendessero anche i contratti a termine il problema della precarietà non verrebbe minimamente risolto. 

Anche la legge 162 in materia di Pari opportunità, in vigore da inizio 2022, potrebbe essere uno strumento valido per promuovere la parità di genere nel mercato del lavoro, in quanto, oltre a inserire le esigenze di cura familiare, e non solo genitoriale, tra i motivi tutelati dal divieto di discriminazione, istituisce un sistema di premialità per incentivare le imprese ad assumere più lavoratrici, in particolar modo con contratti di apprendistato. La professoressa Scarponi, sottolinea che “il venir meno degli incentivi rischia di far venir meno anche la convenienza delle imprese nel mantenere l’occupazione femminile in essere.” 

Le iniziative nazionali ed europee, tuttavia, si sono finora rivelate palesemente insufficienti. Infatti, non ci si può fermare a considerare solo i tassi di occupazione per cercare di raggiungere la parità di genere in ambito lavorativo. I fronti su cui sono necessari gli interventi sono molti, e partono dalla necessità di migliorare la qualità di vita delle donne, promuovendo la condivisione del lavoro di cura e assistenza tra entrambi i partner e genitori, e facilitando la conciliazione di lavoro e famiglia attraverso la promozione di adeguate strutture pubbliche di assistenza. Nel mondo del lavoro resta necessario investire nei settori ad alta componente femminile, incentivando la partecipazione ai corsi di formazione e monitorando in modo continuativo in modo che la parità salariale venga rispettata.

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